Inteligencia emocional, una competencia laboral fundamental.

Una de las competencias más útiles para mejorar las dinámicas y la productividad de una organización es la inteligencia emocional, entendida como la capacidad de comprender las emociones propias y ajenas desde un contexto objetivo para interiorizarlas y manejarlas en pro de las relaciones interpersonales y la relación con uno mismo.

Uno de los deberes del área de Recursos Humanos en las organizaciones es definir las competencias claves que se deben contratar, promover y formar en una organización desde los valores y la cultura que se desee construir. Se pueden evidenciar tres razones puntuales para incluir inteligencia emocional entre las competencias clave de una organización.

1. Manejo de conflictos:

Como lo afirma el gran conocedor de inteligencia emocional, Daniel Goleman, entre más temprano se reconozca una emoción y su contexto, más tiempo habrá para poder manejarla.  Uno de los mayores inconvenientes organizacionales es el manejo de las diferencias interpersonales, por falta de comprensión y tolerancia entre compañeros de trabajo.

Las diferencias  se escalan a conflictos internos que disminuyen la productividad, pues las personas cuando trabajan bajo el efecto de emociones negativas como el estrés, la ira o la tristeza, su cabeza está enfocada en pensamientos negativos que además no son referentes a la actividad laboral en sí.

Cuando se promueve la inteligencia emocional en nuestros colaboradores, se cambia la dinámica de la interacción al encontrar diferencias. El cambio se da pues los involucrados en el conflicto pueden pararse desde un observador distinto, guiar sus pensamientos a entender el contexto tanto de sus emociones como las emociones de los demás involucrados, abriendo puertas a la tolerancia y la negociación.

Además de ello, se disminuye el tiempo invertido en la resolución de conflictos interpersonales y se forma un diálogo positivo, respetuoso en todo caso y en pro de unir la fuerza laboral. La influencia de la inteligencia emocional en el diálogo es fundamental, para poder expresar lo que se quiere transmitir en función de que la otra persona puede interpretarlo entendiendo su forma de pensar y sentir.

2. Negociaciones:

En el ámbito de las negociaciones tiene una influencia tanto con el cliente interno como con el cliente externo. Las negociaciones funcionan en gran parte desde la interpretación del lenguaje (verbal y no verbal) de las partes para poder persuadir y llegar a acuerdos.

Las negociaciones están presentes todo el tiempo en una organización tanto para resolver conflictos internos como para temas externos y alcanzar objetivos organizacionales. Las negociaciones se presentan en cerrar ventas, generar acuerdos internos, conciliar con clientes, manejar presupuestos, entre otros.

En este punto la inteligencia emocional es clave pues figura como reguladora del comportamiento. Los negocios guiados por la inteligencia emocional tienden a tener resultados más positivos, pues las personas conectan de un mejor modo y se facilita la comunicación.

3. Auto-liderazgo:

La última ventaja de promover la inteligencia emocional es su contribución al auto-liderazgo. Esto implica que al conocer mejor el sistema emocional de cada uno, se genera consciencia de si mismo lo cual ayuda a la auto-regulación y la automotivación.

Uno de los retos actuales de recursos humanos es poder cumplir con las expectativas motivacionales de las diferentes generaciones y personas de las organizaciones para mantener optimizada la productividad de cada uno de estos desde su sentido de pertenencia y felicidad en el trabajo.

En este punto, la inteligencia emocional es perfecta para tener colaboradores más productivos desde sí mismos, sin responsabilizar su productividad por resultados de la compañía en sus políticas de bienestar y compensación. Cuando los colaboradores son responsables de sí mismos y son autocríticos, encuentran con mayor facilidad tanto oportunidades de mejora como la motivación para mejorar.

Además, permite a los colaboradores a empoderarse de sus procesos laborales, desde el empoderamiento de sus procesos interiores referentes a sus emociones y ser conscientes estas qué tanto afecta positiva o negativamente su desempeño y así alimentar las emociones que sean positivas y regular las negativas.

Aunque la inteligencia emocional parezca un concepto ambiguo, al ponerla en práctica en las organizaciones es de gran utilidad para el aumento de productividad desde una variable intrínseca en el trabajador. Lo importante es no solo tenerla presente como competencia, sino en el proceso de selección medirla para asegurar un talento regido bajo las mismas competencias claves y valores.

Razones para promover y desarrollar su talento humano

El talento humano es el capital más valioso de cualquier organización. Para retenerlo y comprometerlo, las empresas deben pensar en establecer un proceso bien estructurado que permita a los colaboradores desarrollar su potencial y acceder a un plan de carrera basándose en los méritos y el buen desempeño de su trabajo.

La alta rotación de personal no es un buen indicador para una compañía. Antes que realizar procesos de contratación continuamente, lo cual implica un gran desgaste laboral y financiero para la empresa y los encargados, la organización debe concentrarse en mantener a su equipo motivado, satisfecho, entusiasmado y comprometido, de esta manera se verán los resultados esperados.

Una de las formas más efectivas para retener y motivar al talento es justamente estableciendo un plan de carrera que permita promoverlos para que puedan ascender por los diferentes cargos de la organización hasta llegar a posiciones estratégicas en las que vean reconocido todo su esfuerzo a lo largo del tiempo que han permanecido en la compañía.

La promoción y desarrollo del talento humano trae múltiples beneficios para la organización.

1. Desempeño y productividad:

Los colaboradores que están conformes con su cargo, posición e influencia en la organización son personas altamente positivas y comprometidas con sus tareas, objetivos, proyectos y compañeros.

Esto se ve reflejado en su rendimiento y en el cumplimiento de sus metas individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y estratégicas de la empresa.

2. Aumento de la retención:

Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo a los millennials, es un colaborador propenso a buscar y estudiar nuevas propuestas laborales disponibles en el mercado.

Ya sea por falta de reconocimiento, por un salario poco competitivo o por una mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar a tiempo la situación y contrarrestar las causas de la inconformidad y posible salida del empleado.

3.  Mayor compromiso:

La promoción y desarrollo del talento humano como política de retención en una organización es clave para aumentar la satisfacción de los colaboradores. Los ascensos y programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran la confianza que se tiene en la plantilla.

Los empleados ascendidos y capacitados están en condiciones de desarrollar todo su potencial, sus competencias de liderazgo y de poner los conocimientos adquiridos al servicio de la organización y de sus compañeros.

4. Disminución de la rotación:

Como lo mencionábamos antes, la rotación elevada es un indicador preocupante para el funcionamiento de la compañía. Los programas de promoción y desarrollo laboral son un incentivo altamente efectivo para evitar la fuga de talentos.

Adicionalmente, reducir la rotación evita los enormes gastos en personal, tiempo y dedicación para encontrar a las personas adecuadas para cubrir las posiciones vacantes en un mercado laboral altamente competitivo como el actual.

Por todas estas razones, es recomendable implementar un programa de promoción y desarrollo efectivo que reconozca el verdadero esfuerzo, mérito y potencial de los colaboradores en la empresa.

Cuando se presente una renuncia o despido, sobre todo si se trata de cargos claves, lo mejor es empezar por buscar su reemplazo dentro de la compañía y no fuera de ella, esto evitará perder tiempo en capacitaciones y permitirá el ascenso por méritos de los empleados.

Aunque es normal que las personas estén atentas a revisar ofertas laborales, mantenerlos satisfechos, comprometidos y valorados es determinante a la hora de quedarse en su empresa. Las posibilidades de adquirir nuevo conocimiento, desarrollar capacidades y ascender con base en su esfuerzo son aspectos que permiten mantener empleados más productivos, enfocados y felices con su trabajo.

¿EN QUE CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO?

El reclutamiento es el proceso de encontrar y atraer a solicitantes adecuados para los cargos. El proceso se inicia cuando se busca nuevos candidatos y concluye cuando se presentan sus solicitudes. El resultado es un conjunto de buscadores de empleos de entre lo que se escoge a los nuevos miembros del personal.

Por lo general, la responsabilidad del reclutamiento corresponde al departamento de personal. Esta responsabilidad es importante, porque la calidad de sus empleados. Puesto que las grandes organizaciones tienen un reclutamiento casi continuo, sus departamentos de personal usan a especialistas en el proceso. Estos especialistas reciben el nombre de reclutadores.

Trabajan para encontrar y atraer solicitantes capaces. Sus métodos dependen de la situación, ya que no existe ninguna técnica de reclutamiento que sea mejor que todas. Normalmente, los reclutadores siguen varias etapas. Como se muestra en la figura, identifican las vacantes de cargos  mediante la planeación de recursos humanos o las peticiones hechas por los gerentes. A continuación, descubre los requisitos mediante la información para análisis de empleos y las conversaciones que sostienen con los gerentes que piden empleados. Los requisitos de empleo influyen en los métodos que utilizan los reclutadores para encontrar candidatos satisfactorios.

 

Restricciones para el Reclutamiento

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente externo. Aun cuando la importancia de los mismos puede variar de una situación a otra, en la lista que sigue se mencionan las restricciones más comunes.

 

Normas de la organización

Las normas de la organización son una fuente poderosa de restricciones. Esas normas tratan de obtener uniformidad, económica.

 

Planes de recursos humanos

Es otro factor que deben tomar en consideración los reclutadores. Mediante los inventarios de capacidades y escalas de ascensos, el plan subraya a los empleos que deben cubrir mediante reclutamiento y los que satisfarán desde el interior. El plan ayuda a los reclutadores, resumen las necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de reclutamiento.

 

Hábitos del reclutador.

El éxito obtenido en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. Desde luego, los hábitos pueden eliminar la toma decisiones que llevan mucho tiempo, para las mismas respuestas. Sin embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar opciones más eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y negativa, deben de los hábitos, que son restricciones autoimpuestas.

 

Condiciones ambientales

Las condiciones externas influyen poderosamente en el reclutamiento. Los cambios en el mercado laboral, el índice de desempleo, el ritmo de la economía, la escasez localizada de capacidades específicas, las leyes laborales, y las actividades de reclutamiento de otra empresas.

 Aun cuando estos factores se toman en consideración en la planeación de recursos humanos, el ambiente económico pude cambiar con rapidez, después de haberse elaborado el plan. Para asegurarse de que las posiciones económicas incluidas en el plan siguen siendo válidas, los reclutadores pueden verificar tres medidas de cambio rápido.

•Indicadores económicos principales.

• Ventas previstas en función de las reales.

• Índice de solidaridad de los empleados

 

Requisitos de empleos

Por supuesto, los requisitos de cada empleo constituyen una restricción. Por ejemplo, los trabajadores muy especializados son más difíciles de encontrar que los no especializados. El conocimiento de los requisitos de un empleo le permite al reclutador escoger el mejor método para encontrar reclutas, dadas las restricciones bajo las cuales debe funcionar.

 

Canales de reclutamiento

Los medios para encontrar reclutas se denominan  a veces canales o fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan una cantidad de canales limitados entre sí.

Los canales utilizados por las empresas son similares a los que emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se describen todos esos canales.

 

Presentaciones espontaneas

La presentaciones espontaneas son las de buscadores de puestos que llegan al departamento de personal en busca de trabajo. Por lo general se les pide que llenen una solicitud para determinar sus intereses y sus aptitudes.

 

Recomendaciones de empleados

Los empleados pueden enviar buscadores de empleos al departamento de personal. Los enviados por los empleados tienen varias ventajas singulares. En primer lugar, los empleados con aptitudes de trabajo difíciles de encontrar pueden conocer a otros que realizan las mismas tareas.

 Las recomendaciones de los empleados son una técnica de reclutamiento excelente y legal; sin embargo los reclutadores deben tener cuidado de que este método no provoque una discriminación intencional o involuntaria.

 

Publicidad

La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.

Los anuncios de ofertas  de empleo describen los trabajos y las prestaciones, identifican al patrón e indican quienes estén interesados la forma de solicitar trabajo. Constituyen el medio más conocido de publicidad de empleos. Para los aspirantes muy especializados, es conveniente poner anuncios en las publicaciones profesionales, periódicos de fuera de la ciudad  o internet.

 Los anuncios de ofertas de empleo adolecen de diversas y graves limitaciones. Por atraer a miles de buscadores de empleos para una sola vacante que sea muy deseada o bien pueden presentarse muy pocos solicitantes para los empleos menos atractivos.

 

Agencias privadas de colocaciones

Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a las empresas a encontrar solicitantes de empleos adecuados. Las empresas de colocaciones reciben la petición de candidatos de un patrón y, a continuación, piden solicitantes, ya sea mediante anuncios o por mediación de quienes se presentan espontáneamente. A los candidatos se les presentan las solicitudes de los patrones

Y se les indica que deben presentarse en el departamento de personal de la empresa de que se trata.

 

Empresas profesionales de búsqueda

Estas organizaciones están mucho más especializadas que las agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos humanos, por horarios pagados por las empresas. Por ejemplo, algunas empresas de búsqueda se especializan en talento ejecutivo, mientras que otras usan su experiencia para obtener personal técnico y científico. Quizá la diferencia más importante entre las empresas de búsqueda y las agencias de colocaciones se el planteamiento. Las agencias de colocaciones esperan  atraer solicitantes mediante anuncios, mientras que las empresas de búsqueda tratan de encontrar activamente reclutas entre los empleados de otra compañía.

 

Instituciones educativas

Para las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y los intereses de los solicitantes.

 

Asociaciones profesionales

Con frecuencia, los reclutadores descubren que las asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de candidatos a empleos. Muchas asociaciones tienen departamentos de colocaciones para ayudar a los profesionales nuevos o experimentados a obtener empleos.

 

Organizaciones laborales

Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen listas de esas personas que buscan empleo.

 

Agencias de ayuda temporal

 La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de ayuda temporal que puede responder con rapidez a la necesidad de empleados de una compañía. Estas agencias no proporcionan candidatos, sino que constituyen una fuente de trabajadores suplementarios.

La importancia de la gestión de talento humano en la logística.

En este siglo XXI por el que caminamos, una  de las grandes ideas  que casi todos los departamentos de recursos humanos manejan es la gestión del talento.

El talento es un factor básico un adecuado funcionamiento de la cadena logística empresarial, muchos de ustedes tal vez no piensen de la misma  manera y opinen que lo importante para logística  son los grandes avances tecnológicos que hemos tenido en los últimos años. Los avances tecnológicos en los procesos operativos que componen la logística parece que nos han aportado una ventaja competitiva, pero verdaderamente la tecnología no nos hace más competitivos, es el talento que maneja esa tecnología, el que nos hace mejores. Consecuencia de ello, mejorar en la gestión del talento se convierte  en un aspecto esencial para el área logística de la empresa, en un momento en el que el entorno es cada vez más competitivo, con márgenes más estrechos RR de unos ingresos menguantes y unos gastos crecientes.

A este primer factor analizado quiero añadir la apuesta que desde el área logística realizamos por la mejora continua como gran herramienta de trabajo, para conseguir esta mejora también necesitamos de talento y por tanto de unos recursos humanos con la capacitación adecuada.

En conclusión para conseguir un buen resultado en nuestros indicadores de gestión en el área logística, necesitamos talento en los recursos humanos que trabajan en nuestros procesos y para ello desde aquí recomendamos tres acciones:

• Análisis continuado de sus necesidades de recursos humanos.
• Formación continua de los equipos que componen el área.
• Medición y control en los procesos con incentivos en función de resultados obtenidos.

Hoy nos vamos a centrar ben la capacitación, en la necesidad de formación de todo el personal del área logística de cualquier compañía.

Los recursos humanos que trabajan en los procesos que componen la logística, tienen una incidencia importante en la calidad de servicio a los clientes y en la rentabilidad de la empresa. Para tener un equipo  que incida de manera positiva, en los aspectos señalados anteriormente, es necesario darle una formación adecuada, en el conocimiento de su entorno, los procesos operativos que realizan, los equipos de manutención que manejan y su actitud ante la seguridad.

Una vez definida la importancia de la capacitación de los recursos humanos del área logística, vamos a definir una serie de aspectos que se deben tener en cuenta para poner en marcha un adecuado proceso de formación.

El primer paso  que debemos dar  es definir las necesidades formativas del personal del área, para ello es necesario realizar  un trabajo detallado para cada uno de los puestos de trabajo que componen nuestra área logística, las variables a analizar son::

• Descripción del puesto.
• Funciones.
• Competencias requeridas.
• Procesos a los que afecta la función.
• Tecnologías asociadas.

Con toda esa información podemos acabar definiendo

• Acciones formativas para la mejora de los RRHH.

Una vez definidas las necesidades formativas de las personas que componen el equipo del área logística, debemos responder como deberíamos acometer esas acciones formativas, tenemos dos alternativas:

• Formación Presencial. Su ventaja es socialización directa entre el educando y el profesor para interactuar en forma conjunta. El alumno asume progresivamente la responsabilidad de sus propios procesos de aprendizaje, el inconveniente es el mayor coste y la menor flexibilidad.

Para equipos operativos se convierte en la solución, pues es bastante difícil conseguir que los operarios saquen el tiempo adecuado para el desarrollo de un curso on line, y en muchas ocasiones incluso que dispongan de los conocimientos informáticos adecuados.

• Formación on line (e learning). Sus ventajas están relacionadas con el menor coste, flexibilidad en su realización, las desventajas vienen marcadas por el lado de la necesidad de accesibilidad a medios tecnológicos y la motivación de los empleados para seguir el curso

Muy interesante para la capacitación de mandos intermedios y directivos dentro del área.

El tercer paso viene dónde se debe realizar esa formación, aquí también nos surgen otras dos posibilidades:

• Abiertos.  Cursos en los que nos podemos encontrar con personas de otras empresas y otros sectores, nos abren la capacidad de aprendizaje y de ver que se esta haciendo en otros lugares. So muy interesantes para que asistan nuestros mandos intermedios y directivos de tal manera que vean nuevas posibilidades a como ellos están desarrollando habitualmente sus procesos logísticos.
• In company. En este caso la formación se realiza en nuestras instalaciones, con todo los asistentes pertenecientes a nuestra compañía, la ventaja es que tratamos en ellos temas muy específicos en los que tenemos que mejorar el funcionamiento de nuestra área, con lo cual el beneficio de la capacitación se puede ver de manera rápida en los resultados de la empresa. Es muy interesantes para equipos operativos y mandos intermedios.

La cuarta cuestión a resolver es quien, debe llevar a cabo la capacitación de nuestros equipos, como en los casos anteriores planteamos dos alternativas:

• Personal de nuestra compañía. Es interesante utilizar equipos internos cuando capacitamos a nuestros recursos humanos en cambios en procesos  o como herramienta de mejora de procesos tanto en aspectos operativos como del sistema de información.
• Personal externo a nuestra compañía. En cursos dónde el gran objetivo es la mejora del conocimiento de los asistentes, la ventaja es que nos dan una visión mucho mas amplia, pues estos profesionales trabajan en mas sectores y pueden darnos alternativas que nuestros equipos no se llegan a plantear

La formación, por lo tanto, es para la logística uno de los pilares fundamentales de su crecimiento, y el gran objetivo es desarrollarla de una manera óptima, pero en la realidad no se hasta que punto verdaderamente creemos los que nos dedicamos a este tema de la logística (nunca tenemos tiempo, ni podemos prescindir de nadie de nuestro equipo, incluso cuando se acaba realizando un acción formativa salimos 15 veces por jornada del aula para contestar llamadas).

DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración.

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.

Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

· El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

· Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

· El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

· El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

· El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

· Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

· El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

· La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:

· La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

· El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.

· Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.

· El control está muy concentrado en la alta dirección.

En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:

· La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

· La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.

· Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.

· Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.

· La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.

Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.

Objetivos de la administración de talento humano

La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.

- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.

- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

QUE ES UN PROCESO DE GESTIÓN HUMANO?

Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores.
 La gestión del talento humano significa conquistar y mantener personas dentro de la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos."

QUE INCIDENCIA TIENE PARA LA EMPRESA Y SU ENTORNO UN BUEN MANEJO DEL TALENTO HUMANO?

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

 

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

"La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones"

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

Análisis de Puestos

Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia), que deben ser contratadas para ocuparlas. Mediante el análisis de puestos, se desea obtener los siguiente ítems:

1. Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, captura de datos, ensamblar, codificar, etc. En ocasiones, tal lista indica también cómo, por qué y cuando un trabajador desempeña cada actividad.
2. Comportamientos Humanos. Tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto, se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
3. Maquinaria, Herramientas, Equipo y Auxiliares Utilizados en el Trabajo. Se incluye información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica (como mecánica o derecho) y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
4. Estándares de Desempeño. Se reúne información con respecto a los estándares de desempeño (cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en ese puesto.
5. Contexto del Puesto. Se incluye información referente a condiciones físicas del trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; También podría incluirse aquí información referente a los incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
6. Requisitos de Personal. Se reúne información con respecto a los requisitos humanos del puesto, tales como, conocimientos o habilidades relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencia laboral, etc.), al igual que los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses, etc.) que se requieren.

Importancia de la Gestión de Talento Humano

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores 

- Disminución de la rotación de personal  y aumento en la retención de talento clave.